Восстановление на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

Ш. обратился к адвокату Емельянову А.Ю., который пояснил, что при увольнении по сокращению численности работников организации, работодателем была нарушена процедура увольнения, а именно истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в связи с чем истец просит восстановить его на работе в должности директора кредитного департамента 3АО КБ «Свенска Хандельсбанкен», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 920 000 рублей.
Истец Ш. и адвокат Емельянов А.Ю. обратились в суд с иском к 3АО КБ «Свенска Хандельсбанкен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного заседания было установлено:
В силу п.п. 2 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно п.п. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения. 01 сентября 2005 года между ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» и Ш. был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу, на должность менеджера департамента корпоративных клиентов. В январе 2007 года Ш. был переведен на должность директора кредитного департамента. Протоколом заседания Правления ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанк» в октябре 2009 года кредитный департамент был упразднен, а должность директора кредитного департамента исключена из штатного расписания, после чего Ш. было вручено уведомление о предстоящем увольнении с 11 января 2010 года. Приказом от 11.01.2010 года было введено в действие новое штатное расписание, в котором должность директора кредитного департамента отсутствует. Приказом от 11.01.201О года Ш. был уволен с должности директора кредитного департамента по п. 2 ч. 1 ст. 81 TК РФ, то есть в связи с сокращением численности. Представитель истца Емельянов А.Ю. пояснил, что ответчик в нарушении установленного порядка не предложил иную имеющуюся в организации работу, а именно одну из вакантных, которые на период его увольнения находились в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем полагал, что процедура увольнения была нарушена и просил восстановить Ш. в должности директора кредитного департамента, при этом образование и профессиональные навыки истца позволяют занимать одну из имеющихся в организации временно вакантных должностей. Представитель ответчика указала, что никакие иные должности истцу предложены не были, так как на момент увольнения Ш. в ЗАО «Свенска Хандельсбанкен» отсутствовали какие либо вакантные должности, в том числе и нижеоплачиваемые, в связи с чем полагала произведенное увольнение истца законными просила в удовлетворении исковых требований отказать. Согласно п. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Суд нашел не состоятельным довод представителя истца о том, что при увольнении Ш. с работы не было учтено его преимущественное право оставления на работе, так как по смыслу ст. 179 ТК РФ учет данного преимущественного права, а также анализ квалификации увольняемых работников работодатель обязан производить лишь при сокращении нескольких штатных единиц, однако в данном случае производилось сокращение лишь должности директора кредитного департамента, которая в ЗАО «Свенска Хандельсбанкен» являлась единственной. В соответствии письмом от 20 августа 2008 года №2 0119103-8-32 Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека к числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком. Из справки, представленной ответчиком следует, что с момента уведомления истца об увольнении и до фактического увольнения с работы в ЗАО «Свенска Хандельсбанкен» имелись должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, а именно: должность главного специалиста финансовой группы, занимаемая З., находящейся в отпуске по уходу за ребенком с 26.03.2009г. по 15.11.2009г.; должность бухгалтера, занимаемая Р., находящейся в отпуске по беременности и родам с 04.05.2009г. и последующем отпуске по уходу за ребенком по настоящее время; должность начальника отдела администрирования кредитов, занимаемая С., находящейся в отпуске по уходу за ребенком с 23.11.2008г. по 08.03.2010г.; должность начальника отдела обработки платежей и операций дилинга, занимаемая Т., находящейся в отпуске по беременности и родам и последующем отпуске по уходу за ребенком с 15.10.2009г. по настоящее время. Из уведомления о предстоящем сокращении, которое было выдано Ш., следует, что вакантными должностями для трудоустройства истца (как соответствующей квалификации, нижестоящими или нижеоплачиваемыми) в г. Москве ЗАО «Свенска Хандельсбанкен» не располагает (л.д. 57).
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №22 от 17 марта 2004 года, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Из должностной инструкции директора кредитного департамента, утвержденной Правлением КБ «Свенска Хандельсбанкен», следует, что квалификационными требования для замещения указанной должности являются: высшее образование, желательно в области экономики и финансов; опыт аналогичной работы от 3 лет; знание российского банковского законодательства; владение английским языком. Из должностной инструкции главного специалиста отдела торгового финансирования и администрирования кредитов утвержденной Правлением КБ «Свенска Хандельсбанкен», следует, что квалификационными требованиями для замещения данной должности являются: высшее финансовое или экономическое образование; опыт работы по текущему профилю не менее 2 лет; знание английского языка; наличие опыта аналогичной работы в банках; знание российского банковского законодательства; наличие навыков работы с ПК. Из должностной инструкции бухгалтера, утвержденной Правлением КБ «Свенска Хандельсбанкен», следует, что квалификационными требованиями для замещения данной должности являются: высшее финансовое или экономическое образование; опыт работы по текущему профилю не менее 1года; знаниеанглийскогоязыка; знание налогового законодательства; наличие навыков работы с ПК. Из должностной инструкции начальника отдела обработки платежей и операций дилинга, утвержденной Правлением КБ «Свенска Хандельсбанкен», следует, что квалификационными требованиями для замещения данной должности являются: высшее образование; опыт работы по текущему профилю не менее 3 лет; знание английского языка в достаточном для исполнения должностных обязанностей объеме; наличие навыков работы с ПК; знание действующего законодательства банковской деятельности; способности анализировать информацию. Согласно личной карточки работника, Ш. имеет высшее образование по специальности финансы и кредит (квалификация по диплому - экономист); свободно владеет английским языком. Из трудовой книжки Ш. следует, что истец с 1989 года работал в банковской сфере. Таким образом, для замещения должностей: главного специалиста финансовой группы; бухгалтера; начальника отдела обработки платежей и операций дилинга у истца имелись необходимые навыки в работе, так как в банковской сфере на момент увольнения он отработал более 20 лет; истец отвечает предъявляемым к данным должностям квалификационным требованиям, поскольку имеет высшее экономическое образование, по специальности финансы и кредит; свободно владеет английским языком; имеет навыки работы с ПК, а также знания в области банковского законодательства, так как был переведен в 2007 году на должность директора кредитного департамента, которая предъявляет данные требования к работнику, претендовавшему на данную должность. Следовательно, процедура увольнения Ш. в связи с сокращением штатной численности работников была нарушена ответчиком, поскольку истцу не была предоставлена работа, несмотря на то, что в ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» имелись временно свободные должности, которые соответствовали квалификации подзащитного адвоката Емельянова А.Ю. Довод представителя ответчика о том, что указанные должности не могли быть предложены истцу, поскольку на момент увольнения Ш. с работы не являлись вакантными, так как сотрудники замещающие данные должности находились в отпусках по уходу за детьми или по беременности и родам, суд счел несостоятельным, поскольку действующим законодательством установлено, что на работодателя возложена обязанность по предоставлению увольняемому работнику работы, что не свидетельствует о том, что временно вакантные должности не могут быть предложены данному работнику, поэтому увольнение Ш., произведенное на основании приказа президента-председателя правления ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодека РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. РФ В тоже время ст. 394 ТК устанавливает единые правила взыскания среднего заработка, независимо от того, какой способ защиты права применен (восстановление на работе или изменение формулировки увольнения), так как период вынужденного прогула завершается разрешением спора по существу и вынесением судебного постановления, восстанавливающего права работника. Вместе с тем в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №22 от 17 марта 2004 года при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Согласно расчету среднего заработка, представленному ответчиком за период с 01.0 1.2009г. по 31.12.2009г. истцу была начислена заработная плата в размере 1 920 483, 54 руб. и отработано Ш. в данный период времени 214,87 дней. Таким образом, размер среднедневного заработка Ш. за указанный период составит 8 937,88 руб. (1 920 483,54 руб. / 214,87 дней). Период вынужденного прогула составляет 88 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе. Как усматривается из расчетного листка Ш. за январь 2010 года истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 178 550,15 руб., а также по заявлению истца ему выплачен средний заработок за второй месяц с момента увольнения в размере 139 925,07 руб. Таким образом, с ответчика в пользу истца Ш. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 467 815,22 руб. (8 937,88 руб. в день х 88 р.д. – 178 793,15 руб. (выплаченное выходное пособие при увольнении) – 139 925,07 руб. (выплаченный средний заработок на период трудоустройства за второй месяц). Истец Ш. просил взыскать в его пользу в счет компенсации морального вреда 1 920 000 рублей. В соответствен со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Требования Ш. о взыскании компенсации морального вреда суд нашел обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку ответчик необоснованно уволил истца с работы, лишив его возможности трудиться и получать вознаграждения за свой труд, а, следовательно, и средств к существованию, однако в соответствии с требованиями соразмерности, разумности и справедливости, суд счел необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, полагая, что возмещение в большем объеме несоразмерно причиненному вреду.
В итоге судебного заседания суд пришел к выводу о том, что необходимо восстановить Ш. в должности директора кредитного департамента ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» с 12 января 2010 года. Взыскать с ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.01.2010 года по 19.05.2010 года в размере 467 815,22 руб., в счет компенсации морального вреда 5 000 руб., а всего 472 815, 22 руб., а так же взыскать с ЗАО КБ «Свенска Хандельсбанкен» государственную пошлину в федеральный бюджет в размере 8 078, 15 руб.